Одна из целей любого преподавателя – разнообразить формы и методы проведения уроков; скучные, рутинные уроки превратить в активные, занимательные, поддержать интерес студентов к получению знаний. Урок-лекция с использованием мультимедийных средств способствует развитию интереса на занятиях.
Обучая своему предмету, преподаватель сознательно или бессознательно, формирует у учащихся отношение к предмету. И это отношение в дальнейшем становиться важным фактором в обучении предмета.
Быстрая смена деятельности студентов; поддержание интереса; возможность объективно оценивать работу товарища; присутствие духа соревнования; чувство коллективизма; ответственность – все это выгодно отличает его от традиционного урока.
Главное в деятельности преподавателя на занятии – не сдерживать, а поощрять работу студентов, их инициативу.
Урок-лекция с использованием мультимедийных средств представляет собой лекцию, предоставленную ребятам с помощью презентации.
Презентация – это инструмент предъявления визуального ряда, назначение которого – создание цепочки образов. То есть каждый слайд должен иметь простую, понятную структуру и содержать текстовые или графические элементы, несущие в себе зрительный образ как основную идею слайда. Цепочка образов должна полностью соответствовать ее логике. Такой подход способствует хорошему восприятию материала и воспроизведению в памяти представленного содержания посредством ассоциаций.
Не стоит перегружать визуальный ряд слишком подробными и точными данными – это затрудняет восприятие и запоминание. Для уменьшения доли избыточной информации необходим тщательный отбор содержания.
Презентация сопровождает речь преподавателя, но не заменяет ее. Поэтому текстовое содержание презентации должно предварять или разъяснять определенные положения, озвученные педагогом, но не повторять слово в слово. Особое внимание следует обратить на разделение смыслового наполнения между словами педагога и содержимым каждого слайда. Слова и связанные образы должны быть обязательно согласованы во времени.

Пояснительная записка

Место проведения: кабинет управления персоналом
Продолжительность: 1,5 часа
Методическое обеспечение и атрибутика:
1. Проектор
2. Компьютер преподавателя

Цели урока

1. Объяснение нового материала с использованием новейших мультимедийных средств;
2. Формирование нравственных качеств у молодежи, таких как: чувство коллективизма, поддержка товарища, уверенность в себе.

ХОД УРОКА
I. Организационный момент

Вступительное слово преподавателя

Актуальность этой темы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персоналом стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Цель нашего занятия:
учебные:
- изучить методы наборы и отбора персонала;
- освоить навыки практического заполнения документов.
воспитательная:
- повышение интереса к изучению: менеджмента и экономики.
Задачи урока:
• изучить новую тему «Методы набора и отбора персонала»;

Скажите, пожалуйста, с чего начинается работа любой организации?
Работа любой организации связана с комплектованием штата.
Все трудовые процессы и операции должны быть согласованы, скоординированы с задачами предприятия в целом, если оно хочет добиться успеха.
Ребята, запишите в чем заключается цель набора персонала.

Одной из первоочередных задач является набор и отбор персонала в организации. Цель набора персонала состоит в создании «резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности».

Существуют внутренние и внешние источники набора персонала.
Методы набора из внутреннего источника очень разнообразны:
1. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все
подразделения информацию об открывшихся вакансиях, повестить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей, знакомых.
2. Совмещение профессий. Допустим, требуется исполнитель на короткое время и для выполнения небольшого объема работ, поэтому целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы.
3. Ротация. Это перемещение руководителей. Она включает:
- повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга обязанностей, увеличением или уменьшением прав, а также с увеличением или уменьшением заработной платы.

Источники набора персонала тоже запишите.

Записать!
К внешним источникам набора персонала в организации относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. К ним относятся:

- Центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы). Через службы занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение для освоения новой специальности.

- Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. Необходимо правильно сформировать объявление, чтобы привлечь кандидатов. В объявлении нужно указать – образование, особый опыт работы или отсутствие практического опыта.

Перепишите себе внешние источники набора персонала.

Давайте посмотрим какие достоинства и недостатками обладают внешние и внутренние источники набора персонала.

Сегодня очень сложно подобрать кандидата на вакантную должность. Еще сложнее специалистам службы персонала отобрать из кандидатов наиболее компетентного.
Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.
Отбор кадров это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на своем рабочем месте.
Далее давайте запишем цель отбора персонала.

Решение при отборе персонала обычно принимают при прохождении нескольких ступеней.
Перепишите себе ступени отбора персонала.

Популярность различных методов отбора персонала показана на диаграмме, из нее видно, что самым распространенным методом является интервью, которое составляет 98%.

В настоящее время стало очень модным и действенным рассылать по организациям «резюме». Работодателю нужны квалифицированные работники, способные приносить прибыль. Чтобы вас заметили и предложили работу, надо уметь грамотно и красиво рассказать о себе. Подчеркнуть свои достижения и достоинства, постараться обратить внимание на свою кандидатуру.
Правильно составленное резюме является важным требованием на современном рынке труда.

Резюме – это документ, который содержит информацию о вас, необходимую потенциальному работодателю. Работа над резюме требует много времени и не следует делать это быстро и необдуманно.

Один важный момент – будьте готовы подтвердить всю информацию, которую включили в резюме.
У вас есть единственный шанс преуспеть с помощью резюме – в тот момент, когда его читают в первый раз. Как правило, на просмотр резюме затрачивается не более 2 минут.

А сейчас, пока я раздам вам образцы составления резюме, прочитайте нелепости, которые многие допускают при невнимательном отношении к составлению резюме.

Вторая ступень отбора персонала – предварительная отборочная беседа. Эту работу можно организовать различными способами. На предприятиях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определенных личных качеств. Если человек удачно проходит беседу, то он направляется на следующую ступень отбора.
В малых предприятиях предварительная отборочная беседа может проводится вместо основной беседы по найму.

Итак, после отборочной беседы претенденты, которые прошли предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны запрашивать информацию, которая больше всего влияет на производительность труда.
Посмотрите, пожалуйста на образец анкеты. Вопросы четко и ясно поставлены, сведения должны быть понятными и краткими.

Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на основе ответов можно было провести оценку претендента.
Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Чтобы использовать анкету, как метод отбора, специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями отбора.
О данном методе отбора персонала нам сейчас расскажет Савушкин Иван, его тема «Анкетирование».

Еще на одном методе – собеседовании (интервью), мы остановимся подробнее, так как это самый широко применяемый метод.

Продолжим. В процессе беседы происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие типов бесед заключается в том, как проводит ее служащий фирмы, ответственный за работу с персоналом.
Когда беседа проводится по схеме, то проводящий ее заранее готовит список вопросов и в дальнейшем не отклоняется от него. Иногда используется стандартный бланк.
Также беседы имеют часто ограниченный характер, так как получаемая информация не дает полного представления о заявителе; такой подход стесняет и заявителя, который порой не всегда может ответить на вопрос.
Когда беседа слабо формализована, то заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также подготовить и прощупывающие вопросы. Такие беседы более гибкие, служащий может задавать вопросы и в областях, заслуживающих большое внимания.

Когда беседа ведется не по схеме, то проводящий ее, готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого. Главное, преимущество – это свобода, позволяющая проводящему беседу подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям.

Наиболее известной формой собеседования является план «Семи пунктов», позволяющий выявить:

Лучший путь избежать ошибок – хорошо подготовиться к собеседованию и знать, какие вообще ошибки возможны. Одно неверное действие может стоить вам работы. Вы так много сделали, чтобы попасть на это интервью. И вот пришло время лицом к лицу встретиться с работодателем. Любая мелочь может оказаться решающей, все должно быть под вашим контролем.

Собеседование – стрессовое событие для многих людей. Ведь вы уже не скрыты за безукоризненно составленным текстом резюме. Вы теперь как на ладони…
Успех собеседования состоит в том, чтобы просто не делать глупых ошибок. Этих ошибок легко избежать.

Рассмотрим их немного подробнее:
1. Опоздание. Приходите на собеседование на 10-15 минут раньше. Предварительно уточнив порядок входа в здание, этаж, номер кабинета.
2. Неподходящая одежда, внешний вид. Первое впечатление на собеседовании происходи в первые 17 секунд. Одевайтесь более строго, чем обычно, в темные тона и аккуратно. Не забудьте про прическу, зубы, ногти, дезодорант.
3. Жевание, курение, похмельный синдром. Без комментариев.
4. Не отключать мобильный телефон. Это демонстрация своей деловитости в самый неподходящий момент. Отключите свой мобильник еще до того, как войти в кабинет, а не во время звонка.
5. Зажатость и стеснительность. Конечно, вы нервничаете, но все-таки, вы же можете улыбаться? Собеседование при приеме на работу – не время для ложной скромности. Это ваш первый и, возможно, единственный шанс.
6. Незнание компании-работодателя. Собеседование – не время для Ваших вопросов типа «Расскажите мне о вашей компании» и т.п. Вы должны придти уже подготовленным: знать историю компании, имена руководителей.
7. Незнание своих сильных и слабых сторон. Ответы типа «не могу сам себя хвалить» или «лучше спросить у друзей» не годятся. Тот, кто проводит собеседование не пойдет сейчас опрашивать ваших друзей и начальников. Он возможно сделает это позже.
8. Неподготовленность к интервью. Следует знать вопросы, которые обычно задают на собеседовании. Подготовьте краткую речь и помните ее наизусть. Объясните работодателю, почему Вы – лучший выбор для них.
9. Многословие. Говорить не по теме, прерывать собеседника и отвечать на простой вопрос в течение 15-ти минут. Сиди спокойно, внимательно слушай, вдумчиво отвечай.
10. Завышенное самомнение и высокомерие. Вас отбирают на работу и ВЫ не суперзвезда? Не торопитесь считать себя уже принятым выдвигать свои условия.
11. Не задавать вопросы. Или задавать их слишком много. У вас должно быть наготове 3-4 умных вопроса о компании и должности, уточняющих круг обязанностей, планы, подчиненность. Собеседование это диалог, а не допрос.
12. Не критикуйте бывших руководителей. И даже конкурентов. Вы же не хотите выглядеть, как жалобщик и ябеда? Собеседование – не место для мести.
13. Спросить о зарплате и соцпакете слишком рано. Подождите, возможно, собеседник и сам затронет эту тему, если нет. То следует это сделать очень вежливо в самом конце интервью.
14. Ложь. Соврать и приукрасить – очень заманчиво, но это не работает. Честность – лучшее решение.
15. Забыть об обратной связи. Уходя, поинтересуйтесь и договоритесь о дальнейших взаимных действиях. Позвоните через несколько дней, узнайте результат.

Давайте сейчас вместе посмотрим видео-ролик

Возвращаемся опять к ступеням. Следующая – тесты по найму. Это один из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору. Это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.

Психологи-специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности.

О психологических тестах нам расскажет Саваськова Виктория.

На многих предприятиях могут попросить вас предоставить рекомендательные письма. Информация автора рекомендательного письма должна соответствовать истине.
Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Хотя во время телефонного разговора никакие данные не передаются, он помогает выяснить, как заявитель выполнял свои обязанности на последнем месте работы.

Далее – медицинский осмотр – некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители проходили медосмотр.

Причины для этого требования таковы:
1) В случае подачи работникам жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
2) Необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами
трудового договора.
Чтобы программа отбора была действенной, руководителям необходимо четко и ясно сформулировать качества работника, которые необходимы для соответствующего вида деятельности.

После прохождения ступеней отбора принимается окончательное решение. Вот сейчас вы видите Кто принимает решение при отборе?
Если требования со стороны организации будут слишком высокими, то отбор может стать невозможным. В небольших фирмах нет отдела по управлению персоналом и решение по отбору кадров принимает менеджер соответствуюшего профиля.
В крупных компаниях решение принимает линейный менеджер (руководитель).

В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемами персонала все больше внимания. Причин несколько:

II. Заключение

Ну и в заключении, проанализировав все вышеизложенное, можно сделать вывод: планирование потребности в трудовых ресурсах является одной из главных задач предприятия, так как с помощью высококвалифицированных кадров, умело подобранного персонала и руководства можно достичь наиболее высокой производительности труда и занять достойное место на рынке товаров и услуг!

Теперь, давайте вспомним, о чем мы сегодня говорили:
1. Для чего же нужны методы набора персонала?
2. Какие существуют источники набора кадров:
3. В чем заключается цель отбора персонала?
4. Перечислите ступени отбора персонала.
5. Какой самый популярный метод отбора персонала?
6. Что включает в себя резюме?
III. Домашнее задание:

1. Конспект.
2. Самостоятельная практическая работа (я раздала вам образцы резюме и образцы рекомендательных писем, внимательно прочитайте их…
Составьте по образцу – свое резюме (рассказать по пунктам, что писать в нем), на следующем уроке – мы прочитаем их и разберем, посмотрите, как нужно писать рекомендательные письма, мы на следующем уроке тоже попробуем их написать на примерах).